神譯局是36氪旗下編譯團隊，關注科技、商業、職場、生活等領域，重點介紹國外的新技術、新觀點、新風向。

編者按：管理的核心內容是人，管理要以人為本。作者作為一個從開發人員到技術主管，從經理到高級經理的人，一路走來得到了十條真誠的管理心得。本文來自編譯，希望對您有所啟發。由于篇幅較長，故拆分成上下兩篇，本文是上篇。

相關閱讀：作為軟件開發經理要避免的10個錯誤（下）

在我早期的軟件開發生涯中，我非常幸運地較早地就成為了一名軟件經理。作為一個相對年輕和幼稚的新經理，我工作上關注的重點一直是恪守承諾和項目交付。

盡管如此，我還是做得很好，爬上了管理的階梯，成為了一名高級經理。當我今天回頭看的時候，我雖然達到了作為一個經理的基本要求，但我在其他很多方面做的都不好。

在重新調整職業生涯并進入一個新行業后，現在我又回到了基礎管理崗。既然我非常幸運地擁有了第二次當經理的機會，我會從過往的經歷中學習，努力避免以下錯誤。

1. 項目不是最重要的，人才是

作為開發人員，什么是最重要的？我們的項目和截止日期！向老板證明我們價值和能力的唯一方法就是確保項目按時交付。

甚至在我被提升為主管、經理，后來又被提升為高級經理之后，我都帶著這種心態。我向老板證明所有的項目都按時交付了，給他們留下了深刻的印象。

當然，我也有下屬，他們是使項目可行并保證按時交付的資源。當我們團隊離開一個人之后，我們會招到下一個。

我大錯特錯了。

沒錯，我是完成了一些項目，但十年之后，這些項目都過時了。它們成為歷史了，這些項目中的大多數很快就會被遺忘。但是十年前和我們一起工作的人現在仍然很活躍。我那時沒有壓迫他們，所以我們現在還是朋友。

但后來我問自己：作為一個經理，為了讓員工變得更好，我投入了多少精力？我有多關心他們的成長，讓他們能做得更好，而不僅僅是為了完成項目？我對他們本人了解多少？他們的激情和抱負是什么？

一想到這一點，我就深感懊悔。在這一點上，我失敗了。我們有一對一的交流，在這些交流中，但所有的對話都是關于項目的。

不要誤解我的意思，項目很重要。但如果我們更加關注與員工的情感聯系，項目交付就會變得更加自然。以人為本使我們能夠培養員工，與他們建立聯系，并順利完成項目。

2. 不能讓統計工作影響開發工作

我在工作中對自己相對嚴格。為了知道我在哪些地方花的時間最多，我創建了一個電子表格，并記錄了我經常做的事情。為了健康的目的，我還會記錄自己每天喝了多少升水。

有一天，我想到我正在考慮衡量團隊的效率，我們需要度量一個項目所需要的努力。那時，我們還沒有一個好的工具來自動完成這個任務。

所以我想出了一些流程，讓每個開發人員盡可能準確地定期為我記錄他們的工作，然后我將它們合并到一個電子表格中。根據這個表格，我創造了一個計算公式。開發人員不太高興，但我用“如果你不能衡量一個事務，你就不能改進這個事物”這句話說服了他們。

我大錯特錯了。

雖然這是可行的，而且(對我來說)這并沒有增加很多工作量，但它需要開發人員花費相當大的精力來記住、定期輸入這些值并進行測量。然后，這些數據被匯編成一些圖表和統計數據。

它根本沒有幫助開發人員提高工作效率，也沒有以任何方式簡化他們的工作。我在他們的工作中添加了更多的流程，卻沒有任何好處。開發人員的首要任務是完成項目，而不是提供統計數據。任何增加的過程都應該幫助他們更好地完成項目，而不是讓他們承擔比實際工作更多的“任務”。

如果我們需要量化效率，我們應該雇傭專業人員，他們能夠量化開發人員的工作，而不會讓他們的工作變得更加困難。

我回想起我主動收集的數據來量化效率這件事，但這些數據并沒有太大用處。最后，這個流程被拋棄了，所有的努力都白費了！

3.不要讓開發人員內部競爭，要建立同志情誼

我曾經被告知：“競爭提高成績”。沒有競爭，人們會變得自滿，以后的表現會下降。這就是為什么我們看到運動員在奧運會上的成績不斷提高，因為競爭很激烈，對吧？

這也是我們在學校里學到的道理。學生們在班級里是按成績排名的，這會激勵學生努力學習，最終進入更好的班級或學校。

如果我們將這種心態應用到軟件開發中，就會開始引入類似的競爭機制。看看誰的bug最少，誰得到的負面反饋最少。也許我們還可以看看每個人的代碼貢獻量，除以他們出現的bug，然后衡量每個開發人員的業績。讓他們通過競爭成為最有效率的開發人員。

我大錯特錯了。

我忘了一件事，工作不是四年一次的奧運會，也不是有畢業時間的學校。

開發人員每周工作5天，每天工作8小時。這可能會占到他們生活的30%，有些人花在工作上的時間比和家人在一起的時間還要多。

持續的競爭環境會使工作環境充滿敵意。每個人都會想到誰會是他們的下一個對手。這容易導致大家暗箭傷人，甚至更糟的是，這會讓團隊難以合作、功能失調。這將造成一場內戰。

從歷史上我們能得到的教訓是：一個有內戰的國家將會被外部力量所征服。同樣，內部功能失調的組織也會輸給外部競爭。

因此，我們不要在內部建立競爭。相反，我們應該建立同志情誼！讓工作場所成為每個人都想一起工作，一起歡笑的地方，并一起建立一種強烈的團隊意識。它不僅會讓開發人員在工作中更快樂，而且還會建立起一個更強大的組織。

4. 不要吝惜贊美，小的成功也要慶祝

我從小就有這樣一種心態，那就是，在默認情況下，工作就應該做好。這是我們的責任，是我們應該這么做！沒有什么值得稱贊的。我認為作為一個實干家，這是我們應該期待的。我們得到報酬是為了做好工作。

作為一名經理，我害怕“贊揚”和“感謝”帶來的膨脹。如果我們過于頻繁地表揚或感謝某人，稱贊的價值就會變得越來越少。我想最終，人們可能會認為這是理所當然的。

因此，我只對那些非常非常大的成就說“謝謝”和“贊揚”，也就是那些非常令人印象深刻的成就。我的期望越來越高了。過去，80分的好成績會得到“表揚”，現在80分是及格，90分的好成績才會得到“表揚”。

我大錯特錯了。

我不知道的是，我實際上是在建立一種“不欣賞”的文化。做好工作是員工應該做的事情，為什么說“謝謝”？

得到一個“感謝”的門檻變得如此之高，那么為什么還要費事去追求呢？只有少數頂尖的人總是能得到所有的贊賞和感謝，因為他們是唯一能夠不斷實現不可能實現的目標的人。很快，大多數人開始疑惑，為什么還要來工作。也許只是為了養家糊口，僅此而已。

我有機會和一個年輕聰明的人一起工作。他工作努力，態度端正，但他從來都不是頂尖的。因此，作為經理，他沒有得到我太多的“感謝”。我內心感激他，但從不口頭上表達，只是為了對別人公平。我對他們一視同仁，除非他們表現異常優秀。

一天，他辭職去了另一個公司工作。幾年后，我聽說他因為一場意外的疾病去世了。他是個年輕有為的小伙子，真遺憾他離開得太快了。更糟糕的是，我從來沒有對他真誠的工作表示過感謝，我以后也不會有機會這樣做了。

5. 避免加班，或者在晚上溝通工作

我是一個工作非常努力的人。當我開始我的職業生涯時，我會從早上9點工作到凌晨2點，直到把事情做完，給老板留下好印象。

當時我工作過的大多數公司的標準下班時間是下午6點，盡管正式的工作時間是上午9點到下午5點。作為一個比別人工作更努力的工作人員，我通常在晚上8點下班。

我的老板告訴我不要這樣做，以免我過度勞累。我沒有筋疲力盡，所以就像前面提到的那樣，我爬上了通往“成功”的階梯。我很快就當上了主管，后來又當上了經理，然后又當上了高級經理。

作為一名開發人員，我把這種工作到很晚的態度帶到了高級經理的崗位上。我需要向所有人“證明”我得到提升是因為我工作努力。我得做個榜樣。我會在深夜發郵件跟進我白天錯過的事情。

我并不是故意這么做的，但因為白天有很多會議，所以只有在晚上我才有時間清理郵件和跟進事情。因此，這成了一種習慣。

我大錯特錯了。

我想，“我這么做是為了我的家庭，為了謀生，讓我的家庭生活得更好。”我沒有意識到的是，我留給家庭的時間非常少。我很幸運，我有一個真正理解我的妻子，她在那段時間非常支持我，而且還辛苦把我們的兩個孩子撫養成人。

我不僅忽視了家庭，而且還建立了加班文化。沒有多少人能真正跟上我的步伐，但更多的人試圖跟上。當我在晚上發郵件時，我的直接下屬有時會感到有壓力要立即回復，只是為了表明他們也很敬業。

整個工作文化就像一個工作引擎的壓力鍋。許多人工作時真的覺得自己總是在崩潰的邊緣。一些人仍然在努力工作，因為公司“給他們的報酬足夠高”。

但是工作不再是愉快的。到辦公室來工作是件苦差事。有些人“加班到很晚”只是為了表示他們“在工作”，而不是真的在創造價值。他們為公司貢獻了30%的生命，現在不得不付出更多——這是家庭和個人生活的權衡。

回想起來，我作為一個人是失敗的，因為我沒有讓別人的生活變得更好。我不僅毀了我的家庭，也毀了別人的家庭。

譯者：Jane