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這兩天有個新聞，很有意思。

有位互聯網招聘服務網站的CEO，在社交媒體上吐槽，說有位互聯網從業者來面試，居然要求工資比上一家高，簡直是被慣壞了。

這視頻在網上可以找到。

做了CEO還親自面試非管理崗位的員工，也是挺接地氣的，不過說的話就不太接地氣了。

先是說哎呀，被大廠裁員下來的人。

然后說之前2萬塊錢月薪的產品經理職位憑什么就要漲薪30%，原話是，

“這是哪兒來的自信啊，這代的年輕人都是被互聯網行業慣壞了”

“你想一個工作三四年的產品經理為什么會值2萬塊錢，他有什么能力”。

最后總結了原因，是因為大量資本進入互聯網，不是你厲害，是行業厲害。

他這話。

既對，也不對。

2

首先，這套邏輯是可以說得通的，至少站在他的角度是自洽的。

第一層，都被裁員了，證明過的不好。

有個飯碗就不錯了，還敢要求漲工資，屬于有點沒數。

第二層，之前收入高是因為行業好。

第三層，互聯網行業給的工資高，養成了從業者的思維慣性，覺得高工資是常態，沒有考慮到自己到底值不值這個錢。

推導到前三層，都問題不大，也是事實，畢竟有個人的奮斗，也有時代的紅利。

可惜在第四層還沒有講出來之前，就下結論了。

這第四層是。

不是員工“要”高工資，而是行業“要給”高工資。

不是員工沒數，是行業里的公司沒數。

商業社會是不講道德判斷的，蒙圈的生意有人做，缺德的生意有人做，犯法的生意有人硬著頭皮做，但虧本的生意沒人做。

說到底，員工自由流動，大廠自主招聘，工資開多少，是一個愿打一個愿挨的事情。

你就是說大廠在做慈善，故意給從業者高工資就因為心情好，也沒人信啊。

一個個平時嘴上都講市場經濟。

怎么一到給人開工資了，不談市場經濟了？

給高工資不是慣著員工，而是不給就招不到人，這就這么簡單。

公司計算之后，發現比起招不到人，還是多出點錢效率更高更劃算，就是這么簡單。

都是打算盤的妖精，裝什么純潔善良？

3

互聯網早期發展是個速度競賽，廣袤市場無限作為，比拼的就是跑馬占地的節奏。

好，要速度就要多給錢，寄快遞加急都要多給錢呢，更何況員工。

高工資帶來的高速度體現在三個方面。

第一個速度，燒胎起步，大干快上。

面對藍海，誰先動手誰就有先發優勢，這時候需要皮糙肉厚的員工來肝。

給普通工資也行啊，那企業就享受965的工作節奏嘛，要想馬兒使勁跑又想馬兒不吃草，馬兒要么用腳投票逃走，要么就出工不出氣的摸魚。

給多少錢，辦多少事，自古同理。

隔壁家燈火通明的上項目，你家除了看門大爺其他人都自由活動了，野蠻生長的市場里面是一步慢就步步慢，要不了多久就可以關門大吉了。

所以要想在早期互聯網行業立穩腳跟，就必須給高工資讓員工的“每日效益”提起來，搶先一步上線，快人一步布局，決定企業生死。

第二個速度，在于快速吸引人才，同時搶對手的人才。

每家企業都想要有創新能力和戰略眼光，做事還非常務實，情緒穩定人見人愛的員工。

這樣的員工可以高效的把手上的任務做好做快，但是如今是個分工細化的年代，企業提供的服務和產品也不是獨狼就可以完成的。

那就需要一個團隊來推進，構建團隊就要花時間，不完整的團隊效率是拉胯的，這就要大規模的吸引人才。

人才都知道自己是人才，干嘛來你公司呢？

掏錢唄，來了以后讓你工資比以前多50%好不好，50%不開心100%好不好，用錢砸出吸引力。

別說期權這些的畫餅療法，那都是已經做大做強之后的模式了，早期誰知道這家互聯網公司能不能熬到上市啊。

大家都是明白人，真金白銀的每月結算吸引力最大。

每年頂尖高校那么多學生選擇互聯網行業，看重的就是性價比高嘛；

那么多其他行業的人涌入互聯網，也就是看重工資高嘛，在哪里都是打工，還不如去互聯網行業這個來錢快的地方奮斗。

不給高工資，就沒辦法大規模快速地吸引到這些人才，那別說通宵干活了，組織架構都起不來。

扣扣索索的壓預算導致一個崗位放出去幾個月吸引不到合適的人，累死已經進組的，反過來又嚇退準備進組的，拖累效率下來的收益不是節約的幾個工資錢就能彌補的。

誰還不會算賬了？

4

第三個速度，在于趕快做大攤子好從投資者那里薅錢。

咱們見證了互聯網行業前些年的快速發展，成本在擴張期從來都不是戰略制定的核心考量。

只要攤子做得大、鋪的快，哪怕成本高翻天，利潤負的好幾億，又如何？

投資者能看到前景就好，要么相信有一天能統一市場，要么相信有一天會有人接盤，虧損？這是擴張的證據。

所以我看到過街頭拉人下載APP直接送米面油的線下反哺線上模式，還看到過幾十塊甚至百塊錢的天價關鍵詞搜索報價。

那這些都要員工趕快來，來了使勁干，工資多幾千多幾萬無所謂趕快把攤子鋪開才是王道，好實現羊毛出在豬身上的模式。

這三層不計成本的對速度的要求，大家品，沒有一個是站在員工角度出發的，沒有絲毫發福利的意思，就是單純的、直白的、理性的商業權衡。

我要快，我加錢。

其實不光是互聯網，任何行業在快速擴張的時候，都會為了速度給出高工資。

互聯網員工沒有用胸肌夾住大廠的頭，逼著在合同上給出高工資，而是在供需關系這個亞當斯密心心念念的無形的手下，企業只有給高薪，才能在快速迭代的互聯網市場里面活下來、做得大、從投資者手里圈到錢。

不存在慣壞，只有你情我愿。

因為你可以不招，你可以卡著低價來招。

沒人拿刀逼你開高工資。

5

我知道有人會覺得，那現在互聯網流量見頂了，增長減速了，薪酬是不是應該如同這位CEO所說的回歸常態呢，互聯網從業者是不是應該要降低姿態呢？

說法是沒毛病的。

但依然是用固化的思維在討論市場活動。

因為不存在“應不應該”。

如果互聯網企業都不需要快速擴張了，那“自然而然”就不會再給出高薪，那整個行業的薪酬“順水推舟”的就會降下來。

公司不傻。

應聘的人也不傻。

公司知道不開這些錢，也能招到人了。

對方面個幾次自己也知道市場現狀和自己的斤兩了。

市場會自然調節價格。

不是應該，而是自然現象。

還是那句話，沒有強迫就業選擇的時候，市場決定一切。

市場的手深的很遠，咱們再舉個例子。

剛才聊得是企業面對員工的博弈，咱們還可以引入另外一個變量，其他企業的招聘導致的人才擠兌。

因為互聯網行業攤子鋪得大，再加上各種大廠中廠小廠把藍海早就卷成紅海了，所以又是人才供需失衡又是相互競爭激烈，這就催生出一種很神奇的競爭手段。

把路都搶過來，讓別人無處可走。

在業內，有的把這個叫做防御性招聘管理，有的叫做儲備式人才計劃，總歸就是盡量壟斷一個特殊領域的人才，讓競爭對手要么招不到人，要么招不全團隊。

這些招來的人甚至都不需要給公司帶來直接的經濟效益，就是養著，只要你不出去，就能讓競爭對手減速。

不光要比誰的速度快，還要比誰會讓對手慢下來。

以前制造業發達的時候，很多真*大廠是通過和學校聯手進行定向培養的模式來進行防御性人才培養的，互聯網時代沒那么多時間來培養，就直接用掃貨的形式把市面上的特定人才都網絡進來。

為什么要提這個競爭方式呢？

因為這樣招來的員工，產出并不高，但是價值很高。

這就回到了招聘網站CEO第三層邏輯里面的一個漏洞，“沒有考慮到自己到底值不值這個錢”。

這是在談定價，在管理學上也是個顯學。

直觀的感受是價格取決于成本，成本高的自然賣得貴，成本便宜的就價格低一點，然后搭配上合理的溢價作為利潤，最終價格就出來了。

套用在人身上，那就是算一算辛苦讀書這么多年，交了多少學費、生活費、擇校費、補習費，然后根據學歷和經驗的稀缺程度給個溢價，好學校的就多給點，五年工作經驗的就比三年的再多給點，最后就能確定了人才的使用價格了。

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不過這套理論早就被取代了，新古典主義經濟學的看法是，價格就應該是“放在一個開放和競爭的交易市場中的價格”，別反思自己值不值這個價，市場自然會告訴你應該值多少。

換到人才身上也是一樣，行業的薪酬水平是市場博弈的結果，不會因為一個CEO的吐槽就降低，除非他能重塑行業供需關系和業內競爭態勢。

既然是市場博弈，那談微觀個案就沒有意義，要看大趨勢。

這位招聘網站的CEO，也算是熟悉互聯網和人力資源的人了，他面對一個來面試的產品經理，覺得對方不值這個月薪，我不懷疑他的專業眼光。

他可以拒絕這個面試者，然后去找其他人，能幾千塊錢的找到十年工作經驗的產品經理是你有本事，可惜這在統計學上只會是一個需要剔除的離群值。

而被拒絕的這位產品經理也不需要氣餒，此處不留爺自有留爺處，不要因為這次面試說你被寵壞了就真以為行業都是這樣了，要流動起來。

只有流動起來，才能感受到自己在“開放和競爭的交易市場中的價格”。

所以，不是互聯網大廠慣壞了員工要高薪，而是高薪是供需決定的，也是互聯網行業特性決定的。

你看從業者工資拿的多，其實公司通過快速擴張撈的更多，從投資者那里拿錢更多，擠壓競爭對手獲得收益更多。

商業世界從來就不存在溺愛，更不存在該不該。

一切操作背后都是赤裸裸的商業邏輯。

大家職業一點，商業一點。

就夠了。

本文來自微信公眾號 “半佛仙人”（ID：banfoSB），作者：小靈 半佛，36氪經授權發布。