女性對當代職場的影響，其實遠遠超過人們的想象。當女性大量離開勞動力市場時，影響的不僅是性別平等和女性的職業發展，也會影響到全體員工的敬業度和生產力。因為研究表明，女性領導者往往擁有更加敬業的團隊，從而可以推動更好的工作表現。因此，對組織來說，留住和提拔更多女性領導者很有必要。

新冠肺炎疫情對職場女性的負面影響在很長一段時間內都不會消除。僅在疫情開始的第一年，全世界就有5400萬女性離開了勞動力市場，其中近90%的人完全退出了職場。目前，全球勞動力中女性的參與率不到47%，大大低于男性72%的比例。

這對性別平等、女性職業發展都產生了很大的影響。但是，如果我們僅僅著眼于對女性的影響，我們就低估了這個問題的范圍。附帶的損害是，不再為女性工作的員工也降低了敬業度和生產力，因為女性領導者擁有更加敬業的團隊，從而可以推動更好的工作表現，并因此為組織節省數百萬美元。當大量員工辭職到其他地方尋找機會，企業面臨嚴重的人才短缺，留住和提拔更多女性領導者是確保整個員工隊伍安全的最佳和最緊迫的解決方案。

女性能把困難的事情做得更好

我們對近100個國家、約5000家公司的領導者和員工進行了一項多年的研究，想了解領導者是如何在保持人性化的同時，處理好高職位帶來的艱巨任務。我們總結了兩個關鍵特質：智慧，敢于做需要做的事情，即使是在困難的時候；同情心，對他人的關心和同理心，以及支持和幫助他人的意愿。這兩個特質都很重要，但當它們結合在一起時，就會對重要指標產生指數級的影響。例如，為聰明而富有同情心的領導者工作的員工，其工作滿意度比那些沒有這種領導的員工高86%。

而當我們按性別分析數據時，這些差異也是相當明顯的。在我們的研究中，55%的女性領導者被其員工認為是聰明且富有同情心的，而男性領導者只有27%。56%的男性領導者在智慧和同情心方面的排名很差。

在開始這項研究之前，我們并不知道“以人性化方式處理困難的事情”實際上會成為領導者的首要任務。當全球疫情改變了工作結構，不可逆轉地顛覆了我們的生活時，領導者不得不在沒有行動指南的情況下作出非常艱難的決定。他們被要求帶領團隊度過悲傷、焦慮和不確定性的時期，保護員工的心理健康，并在這一過程中展示自己的脆弱性。

因此，聰明且富有同情心的女性成為這場疫情中的英雄也就不足為奇了。麥肯錫最近的一份報告證實了，與同一級別的男性相比，女性作為更強大的領導者，是如何在這一非凡時刻崛起，并承擔隨之而來的額外工作的。在他們對65000名員工的研究中，員工對女性管理者的評分更好，因為她們采取以人為本的行動幫助員工度過疫情：提供情感支持（超過12%）、關注整體幸福感（超過7%）、采取行動幫助管理倦?。ǔ^5%）。

危機過后

經常會有這樣一種說法，說女性在危機中更善于領導，就好像她們的領導才能只是偶爾出現，然后又消失。盡管過去兩年的特殊情況再次突顯了女性作為領導者的優勢，但這并不是一個孤立的事件。事實是，當我們為女性工作時，通常更享受工作，表現得更好。以下是我們的發現：

在包括工作投入度和工作績效在內的眾多指標中，當男性為男性工作時，結果最差，而當女性領導女性或男性時，結果最好。諸如此類的數據應該讓人質疑誰更適合擔任領導職位，以及我們應該如何培養領導者。當你把這些發現轉化為財務影響時，行動的呼聲就會增強。

我們對調查人群中消極怠工的受訪者進行了研究；換句話說，那些有悲慘工作經歷的人會把他們的不愉快傳播給同事。在我們研究的人群中，男性領導者的員工中有18%的人會消極怠工，而女性領導者的員工中只有11%。根據蓋洛普的數據，通過讓員工更加投入或減少消極怠工的員工，女性領導者為組織節省了143萬美元（假設平均工資為6萬美元）。

接下來該怎么辦

組織可以通過一些關鍵方法，利用這些洞察為所有員工創造更有益的結果。

促進性別平等

雖然已經取得了進展，但組織在支持和促進婦女權益方面仍有很長的路要走。這項工作需要在職業生涯的早期就開始。正如麥肯錫所描述的那樣，女性在晉升經理的第一步就面臨著“斷檔”：每100名男性晉升到經理時，只有86名女性獲得晉升，這意味著晉升到更高級別的女性要少得多。這場疫情為女性帶來了無法承受的工作環境，從而加劇了晉升通道問題：數百萬女性在家工作，同時在家教育孩子，并兼顧日益繁重的家庭責任。各組織可以采取的第一個積極步驟是做出更加靈活的居家工作安排，以真正反映和支持女性面臨的現實。確保這些安排不會妨礙晉升，并評估員工可獲得的兒童保育服務的質量。

培養富有同情心的領導力

盡管女性可能在富有同情心的領導力方面更有先天優勢，但我們也知道，同情心是可以習得的。任何想要成為更聰明、更富有同情心的領導者的人，都可以拋棄舊的領導方式，重新學習如何變得更加人性化。開始的時候，你要設定一個目標，把更多的關心和善意帶到日常領導中?？梢院唵蔚貑栃﹩栴}，如“你好嗎？”還有一些思維訓練技巧可以幫助你重新調整大腦思維，讓富有同情心成為你默認的生活和領導方式。

有意識的相互學習

公司可以為男性和女性建立同伴指導機制和咨詢圈，讓他們在新的領導方式上開展更多的相互學習。我們發現這些半結構化、有意設計的形式可以幫助來自不同背景的領導者相互學習，還可以幫助我們播下種子，創造更加智慧、更有同情心、更加包容的文化，讓我們認識、利用和學習各自的優勢。

在工作和其他領域，人們都非常需要更多的智慧和同情心——女性領導者是這些寶貴品質的主要來源。所以，讓我們盡可能支持和培養未來的女性領導者。我們需要她們。

關鍵詞：領導力

拉斯穆斯·霍高（Rasmus Hougaard）杰奎琳·卡特（Jacqueline Carter）瑪麗薩·阿夫頓（Marissa Afton）| 文

拉斯穆斯·霍高是Potential Project的創始人及CEO，該公司是一家全球領導力、組織發展與研究公司，為微軟、埃森哲、思科及數百家其他組織提供服務。杰奎琳·卡特是Potential Project公司的合伙人及北美主管?，旣愃_·阿夫頓是一名組織心理學家，Potential Project公司合伙人及全球客戶負責人。

王靜|譯 周強|編校

本文來自微信公眾號 “哈佛商業評論”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經授權發布。