有人說，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)35歲還沒升到管理層，幾乎等于斷送了職業(yè)生涯。

但一個更殘酷的事實是，35歲升到了管理層，甚至是地位并不低的大廠中層，依然焦慮重重。這里對大廠中層做一個界定，綜合多位業(yè)內(nèi)人士的說法，我們所說的中層是指對公司內(nèi)部的核心指標(biāo)起著相當(dāng)作用的部門負(fù)責(zé)人，能夠?qū)Y(jié)果直接負(fù)責(zé)，類似于大廠P8、P9級別的負(fù)責(zé)人，或大廠的運營、技術(shù)、產(chǎn)品等業(yè)務(wù)線的總監(jiān)。

大廠體量大，架構(gòu)復(fù)雜，高層和基層之間隔著四五個層級，直接對話很難，也很沒效率。再者，大廠高層負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略，基層主要執(zhí)行，中間還需要人拆分任務(wù)、盯緊進(jìn)度、查漏補缺、及時調(diào)整。這時候，中層作為承上啟下的紐帶，就自然產(chǎn)生了。

對公司來說，中層很重要，但也沒有太強(qiáng)的不可替代性。遇上業(yè)務(wù)合并，必有一半中層無立足之地，公司想大幅度縮減成本，高收入的中層也是裁員重災(zāi)區(qū)。

對中層們來說，上升通道狹窄，跳槽和創(chuàng)業(yè)的窗口期已不再，回一線更無可能。至于公司基層，對中層的吐槽更是泛濫。

大廠中層這個尷尬的角色，該何去何從？

大廠中層是承重墻，也要受夾板氣

35歲的安冉曾在多個頭部大廠做過中層，他告訴深燃：“當(dāng)中層每天就做三件事，看高層怎么說，看報表怎么說，看下面的人怎么說。然后自己整理匯總一下，考慮好對上面怎么匯報，對下面怎么安排。”

他每天早上第一件事是看報表，他自己劃定一些關(guān)鍵指標(biāo)作為表頭做好了表格，交給下屬，下面的負(fù)責(zé)人則每天對應(yīng)最新的數(shù)據(jù)發(fā)給安冉。他通常日報、周報、月報都會看，基于報表出現(xiàn)的問題去了解情況，小問題及時修正了，大問題開會討論解決。

看完數(shù)據(jù)對整體情況有大概的了解后，安冉每天先要跟上級領(lǐng)導(dǎo)開會，匯報業(yè)務(wù)進(jìn)展并聽取來自上層的指示，之后再跟下屬開會，傳遞會上的要領(lǐng)。“下午的時間我會安排面試，協(xié)同部門之間的資源。晚上大概看一下明天要做的事情，也會做一些團(tuán)隊建設(shè)。”

38歲的力行在某頭部大廠從基層做到了中層，他一般早上9點到公司，經(jīng)常開會開到晚上8點，之后才開始干活，很少有哪天能特別清閑。

拉長到一年的時間來看，安冉表示，中層理論上要參與公司新一年戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)建，但在會議上中層更多的可能是建議者和聆聽者的角色，定完目標(biāo)后中層就要報人員架構(gòu)、部門預(yù)算、申請預(yù)算。業(yè)務(wù)也要同時推進(jìn)，中層需要把業(yè)務(wù)指標(biāo)拆分到各個時間點的關(guān)鍵的作用和行為。“比如京東618是一個重要節(jié)點，如果今年的目標(biāo)是去年的兩到三倍，在一二月份的時候我就得安排好對應(yīng)的人要做什么。”

如果一切拆分到位，員工各歸其位，中層可能就沒事干了，但事實是，計劃永遠(yuǎn)趕不上變化。

安冉指出，指標(biāo)是有可能被調(diào)整的，因為推進(jìn)過程當(dāng)中有可能執(zhí)行不到位，不及預(yù)期，也可能進(jìn)展很快，提前完成任務(wù)，要追加指標(biāo)。接下來的全年，中層要做的就是不斷動態(tài)調(diào)整、跟蹤反饋調(diào)整，關(guān)注整體的戰(zhàn)略有沒有問題，要跟公司的高層保持一致。

“日常中層的主要工作其實是一個翻譯官的角色，把戰(zhàn)略層面的東西拆分成數(shù)量型的指標(biāo)，并能夠化解為部門的架構(gòu)以及行為，然后落地、執(zhí)行好，要能夠明確戰(zhàn)略意圖，基層的領(lǐng)導(dǎo)只管執(zhí)行就可以了。中層上傳下達(dá)，就是公司的承重墻，沒有中層公司就癱瘓了。”安冉說。

一些敬業(yè)的大廠中層，也會遇到很多無奈，比如被拿走自己一手做大的業(yè)務(wù)，或者主動舍棄掉勝算不大的業(yè)務(wù)。

力行負(fù)責(zé)的一款產(chǎn)品備受高層重視，他和團(tuán)隊完成了1.0-5.0版本，當(dāng)產(chǎn)品層面接近尾聲，商業(yè)化和運營的重要性就凸顯出來了，公司的意思是將該產(chǎn)品交給公司專業(yè)化的商業(yè)團(tuán)隊去運營。

他雖然也能理解，從公司戰(zhàn)略層面上來說，沒必要一年花好幾千萬去養(yǎng)這么一個團(tuán)隊，而且商業(yè)化確實需要引入新的強(qiáng)勢資源。“我們中層本來就需要做好準(zhǔn)備，親手帶大的孩子，長到一定時候就不屬于你了。雖然公司也給了我一定的補償，但我心里還是挺不舍的。后來我們團(tuán)隊做了拆分，留了一部分人繼續(xù)做這個產(chǎn)品，其余人去做另外的業(yè)務(wù)了。”

在他看來，中層本來就定位尷尬，是一個可以活動的角色，雖然中層可能不認(rèn)同上層的某些決策，但也不能為了磕一個事情，跟領(lǐng)導(dǎo)或同事鬧僵，把后面的路堵死了。

后來他帶著團(tuán)隊開始做新的物聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，做了三年，到了商業(yè)化環(huán)節(jié)，公司定的商業(yè)化目標(biāo)有點脫離行業(yè)現(xiàn)實情況，在力行看來，新行業(yè)的發(fā)展需要結(jié)合勢頭去看合理的商業(yè)化收入是多少，但對高層來說，幾個億都是小收入。

“我要是繼續(xù)扛著那個目標(biāo)干，其實就是掩耳盜鈴。后來我就把一部分業(yè)務(wù)摘出來交給了和這個業(yè)務(wù)有強(qiáng)關(guān)聯(lián)的另一個部門。相當(dāng)于我主動把自己的一部分業(yè)務(wù)切割出去了，有些事情是要扛的，但是扛的話你要有勝算。”力行說。

王洋是從某大廠基層起步的，2012年升到P7，到2017年，一個偶然的機(jī)會加入了另一家大廠，直接向事業(yè)部總經(jīng)理匯報，往上走了一層，成為了一名空降的中層。

王洋遇到的一大難題是有些戰(zhàn)略上的想法跟老板不太一致，但還必須執(zhí)行，這種情況讓他覺得很難說服團(tuán)隊成員。“有時候執(zhí)行的過程中可能會發(fā)現(xiàn)確實是老板錯了，不得不調(diào)整來調(diào)整去，但我也很難跟下屬們說老板錯了，畢竟策略是管理層一起共創(chuàng)的。”

經(jīng)過這些事情，力行總結(jié)，中層需要不斷修煉，調(diào)整自己的心態(tài)，認(rèn)識到自己角色就是這樣，高層可以霸氣地需要什么拿過來什么，中層只能接受現(xiàn)實。

中層是傳話筒，也被吐槽是“最清閑”的人

翻看社交平臺，員工對中層的吐槽不在少數(shù)。這些聲音多集中在指責(zé)中層渾水摸魚，“從上層嘴里復(fù)制所謂的核心戰(zhàn)略，開會時不提有效性建議”，“壓榨下級，讓下面出業(yè)務(wù)規(guī)劃和具體行動，把功勞歸結(jié)為自己管理有方，升職加薪”，“過錯甩到下級頭上，全程不用腦子，只做復(fù)制粘貼的花瓶。”

甚至有人請求裁掉所謂的中層，稱他們“周報月報都要組里人輪流匯總，一問業(yè)務(wù)規(guī)劃就反問你想好了嗎，連PPT都是下面的人寫好原封不動的匯報”。

多位業(yè)內(nèi)人士指出，大廠中層人浮于事，混日子的現(xiàn)象確實存在。

安冉分析，大廠中層被吐槽的有這么幾類：第一類愛搶功勞，時刻盯著別人，哪個部門能出成果就搶哪個部門的功勞；第二類是攪渾水的，把簡單事情復(fù)雜化，渾水就可以摸魚了，這類人大事做不了，把小事情升級了，才能突出他的價值；第三類是“好好先生”，誰也不得罪，啥事也不做，業(yè)務(wù)上也沒有大的差錯。他補充，公司內(nèi)部熬資歷升上來的人也有這種特點，本身業(yè)務(wù)能力也一般，熬到中層了，每天最早來最晚走，見誰都笑臉相迎，但工作上沒有大的產(chǎn)出。

互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者小雪吐槽他的部門負(fù)責(zé)人，“每天把自己搞得很忙，拉著各個團(tuán)隊輪流開會，一開6個小時，碰不出結(jié)果不散會。員工提出的想法，他只說不夠直擊內(nèi)心，不夠有亮點，否定每一個方案，又提不出具體問題和建設(shè)性意見。”

安冉分析，“對公司的核心指標(biāo)不承擔(dān)核心責(zé)任的部門中層通常有這樣的現(xiàn)象，也可以理解為這個部門的作用不關(guān)鍵，定位模糊，結(jié)果不好量化，人員出現(xiàn)冗余，”他舉例，商業(yè)化部門賺多少錢一目了然，打掃衛(wèi)生的阿姨一天不打掃就會被發(fā)現(xiàn)。

大廠業(yè)務(wù)穩(wěn)定的老部門還有一大問題，就是資深中層很難協(xié)作。力行提到，這類中層是盡可能不動，他自己就在業(yè)務(wù)中感受到了明顯的“部門墻”。“我們以前做車載交互平臺需要某個功能，發(fā)現(xiàn)公司有類似業(yè)務(wù)，VP層面說可以支持，但內(nèi)部合作很難推進(jìn)，最后我們給CEO演示項目的時候，這個功能從自己內(nèi)部沒拿下，用了別的公司的，局面很是尷尬。有時候就是這樣，公司內(nèi)部合作比外面難的多。”

那這樣的中層為什么能夠存活下去呢？答案是他們擅長向上管理。

安冉表示，以上三類人，在領(lǐng)導(dǎo)心目中的評價都不會差。另外，中層向上管理最重要的就是匯報，因為中層匯報的東西，上級也要拿著去給老板匯報。干得不行講得行也有用，大家都是層層匯報機(jī)制。中層匯報的事情上面認(rèn)可了，一定是上面的老板或董事會認(rèn)可了，或媒體認(rèn)可了。很多時候公司需要這些信息來刺激成長。說不定一句話、一個概念能讓市值增加10%。

還有人地位穩(wěn)固是善于跟領(lǐng)導(dǎo)搞好私人關(guān)系，有可能是校友、老鄉(xiāng)，更多是通過利益綁定，迎合了高層的某些需求。

“中層管理者就是一個高效的傳話筒，只要不是最后負(fù)責(zé)的人，如果想糊弄的話，這份活兒可以干得很輕松。”安冉說，但是，中層放縱自己也很容易出問題，如果不具備不可替代性，地位可能隨時會受到威脅。

其實，人浮于事，多是因為中層將上層的指標(biāo)拆解得不夠好。安冉認(rèn)為，中層的問題反映出的是公司高層的問題。

當(dāng)然，還有一些吐槽是源于不同級別的員工之間的信息不對稱。有中層表示，基層員工并不能完全理解中層的工作壓力。

王洋提到，“很多時候開會，老板問到指標(biāo)都是隨機(jī)的，我們都得對答如流，我們經(jīng)常周末、節(jié)假日要開會，但員工不知道，也沒必要去跟他們講。老板對管理層的壓迫感是非常強(qiáng)的，一個指標(biāo)不清楚，他可能會說，你在干什么？能做得好這塊業(yè)務(wù)嗎？我們需要承受的壓力，基層員工可能不清楚。”

某公司技術(shù)負(fù)責(zé)人維維在公司6年多了，從程序員做到了公司中層。因為技術(shù)向的業(yè)務(wù)往往需要一針見血指出問題，并不需要過多耗時間，維維也坦言，自己經(jīng)常用幾個小時把當(dāng)天工作安頓好，有大塊的時間在瀏覽網(wǎng)頁、聊天，沒有特別緊急的需求的時候，他會到點下班，看起來比較閑。但他的價值在于，能在遇到問題時憑借經(jīng)驗快速解決問題。

中層的話語權(quán)還是來自于自身的實力、影響、江湖地位。比如，在開會討論業(yè)務(wù)時，能提出更好的方案，有能力帶著團(tuán)隊打仗并拿到成績，還要幫團(tuán)隊去爭取利益，匹配到對應(yīng)的人員身上。可以確定的是，中層想博得上級和下屬的兩頭肯定，沒有那么容易。

被裁員、上不去、出不去，大廠中層還是個好選擇嗎？

原本，大廠中層拿著豐厚的薪水，過著相對輕松的日子。多位從業(yè)者表示，他們的年薪包括股票或期權(quán)在內(nèi)，大約在150萬到300萬元。但公司裁員時，中層也是重災(zāi)區(qū)。

安冉最近被公司裁了，年終獎泡湯，因為期權(quán)還沒到兌現(xiàn)期，直接損失幾百萬。“我現(xiàn)在找工作，很多公司連面試機(jī)會都不給。風(fēng)評差的中層太多了，很多公司也不愿意篩選了。”

互聯(lián)網(wǎng)分析師葛甲指出，中層算是公司里面真正能帶著團(tuán)隊往前沖的人，負(fù)責(zé)重要的項目策劃、制定計劃、落地攻堅，產(chǎn)出效益。同時，“中層的使命還有一部分，通俗來講就是通過或考核獎懲機(jī)制，或制造焦慮，或描繪藍(lán)圖，給團(tuán)隊施加壓力，帶動士氣。”

在他看來，企業(yè)裁員一般情況下都有計劃，不會把干活兒的人裁掉，更可能裁那種干活少、拿錢多，時間長、資歷老的員工，企業(yè)要降低成本，中層首當(dāng)其沖。

中層還有一個焦慮是，大廠內(nèi)部專業(yè)性強(qiáng)，相互之間協(xié)作緊密，這就導(dǎo)致中層做慣了上傳下達(dá)，離開特有的團(tuán)隊可能什么都做不了。

葛甲舉例，從程序員起家的中層，就升到了管理崗位上，這時候的中層如果回一線，體力、競爭力不如年輕人了，但做管理，不是每個程序員都能做好，所以管理能力不夠過硬的技術(shù)崗中層，位置也很尷尬。

到了現(xiàn)在這個階段，大廠的高層基本飽和，中層很難升上去。以往大廠中層可以跳槽謀求更高的職位或是選擇創(chuàng)業(yè)，但現(xiàn)在大部分公司都在收縮裁員，創(chuàng)業(yè)大環(huán)境也不如以往，大量D輪、IPO的公司沒盈利，早期公司更難拿到融資。以前中層前面是康莊大道，走著走著發(fā)現(xiàn)前面是懸崖。

大廠中層為什么走到了今天這個境地？安冉認(rèn)為，前幾年互聯(lián)公司儲備了很多人才，比如一些職業(yè)經(jīng)理人，短期內(nèi)把自己的資源用到極致，他們在公司里起到過階段性作用，但過了一定階段，這些人的價值也就發(fā)揮不出來了，大量過剩。

葛甲認(rèn)為，歸根到底是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)前些年日子太好過了，設(shè)立了大量冗余的崗位，“大廠內(nèi)部人浮于事的現(xiàn)象，總是在行業(yè)的繁榮期加以泛濫，在行業(yè)的低谷期得到治理。”

中層的危機(jī)感還來自于年齡，王洋提到，“像我們這樣35歲以上、有家庭的中層，工作地不一定能隨意更換，也有人會揣測，大齡還只是中層，職業(yè)生涯還能否有上升空間。甚至，有人懷疑我們對二次元、NFT等新事物能不能跟上。”

近年來，大廠中層的回報也在大大縮水。除了被裁員，期權(quán)股票無法兌現(xiàn)，近年來大廠股價的大跌也是一大影響。“對于我們來說，接近一半的收益是股票或期權(quán)，現(xiàn)在大部分跌了一半，甚至有的只剩1/3或1/4，有些公司的期權(quán)幾乎難以兌現(xiàn)，整體收益也就等于大大下降了。”王洋說。

“短期內(nèi)，因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)紅利慢慢消失，大廠中層的回報可能還會下滑，危機(jī)感也會更強(qiáng)。雖然我對未來的產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、硬科技抱有很大的信心，但我們這一批中層的職業(yè)生涯不一定能等到下一個行業(yè)爆發(fā)的高光時刻了。”王洋說。

葛甲給大廠中層的建議是，第一，先去杠桿，把自己手里過高的房貸、車貸做一定的處理，經(jīng)濟(jì)形勢不好的情況下不要讓自己承擔(dān)太高壓力；第二，客觀分析自己的處境和公司的情況，如果自己未來兩年繼續(xù)留下的機(jī)會不大，未雨綢繆；第三，要學(xué)會做人，處理好公司內(nèi)部的各種關(guān)系。

力行現(xiàn)在在一家小公司做高管，“大廠的平臺讓我見識了很多，但在大廠做中層始終還是高級打工仔，我們出賣時間，買單方是公司，未來我們的時間越來越少，我更希望拿認(rèn)知來變現(xiàn)。”

王洋去年就從大廠出來了，他判斷，公司本身的發(fā)展遇到了問題，而且自己幾年來沒有成長，每年機(jī)械化地在重復(fù)，他今年快40歲了，希望把自己接下來的職業(yè)生涯規(guī)劃好。

這段時間他系統(tǒng)地研究了很多新事物，包括雙碳、新能源、自動駕駛、元宇宙、硬科技。“我想找到一些新的機(jī)會和方向，移動互聯(lián)網(wǎng)的模式創(chuàng)新基本結(jié)束了，一些專精特新的領(lǐng)域可能還有機(jī)會，這些可能會是下一個十年的故事，希望我能抓住。”

*應(yīng)受訪者要求，文中安然、力行、王洋、小雪、維維為化名。

本文來自微信公眾號 “深燃”（ID：shenrancaijing），作者：唐亞華，編輯：黎明，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。